女性在國際教育中尋求領導職位的挑戰(zhàn)始于招聘過程，但部門利益相關者聽說，組織內的工作文化也需要“不斷發(fā)展和培育”。

“研究表明，人們傾向于招募與他們相似的人;誰看起來像他們;誰反映了他們是誰，” IC Global Partnership的聯(lián)合創(chuàng)始人兼董事 Charlene Allen在 PIE Live 期間領導了一場題為“頂級女性”的小組討論。

她詢問專家組，組織如何才能更好地確保領導角色中的性別平衡，尤其是在其高級領導團隊主要由男性組成的情況下。

City CV的首席執(zhí)行官兼創(chuàng)始人 Victoria McLean就如何更好地吸引、吸引和留住女性人才提出了建議。她說，其中大部分考慮因素都與“營銷、雇主品牌和職業(yè)發(fā)展的透明度”相一致。

她還建議，公司文化在招聘過程中發(fā)揮著重要作用;此外，它需要不斷發(fā)展和培育。在提到國際婦女節(jié)時，她斷言：“那只是一年中的一天!你如何全年與女性互動?”

作為座談會中唯一的男性， University of Law全球總監(jiān) Mark Garratt討論了盟友的概念。

他回憶起他與一位前教授的談話，他建議領導者應該積極主動，“口袋里有兩到三份簡歷，是他們想要提拔和擴大聲音的人”。

“這就是你可以將自己定位為盟友的方式，”他說。

艾倫提到某些行業(yè)，例如科技，通常“很難讓女性申請者擔任某些職位，因為該組織的某些部門只是吸引了更多的男性”。

UniQuest首席執(zhí)行官兼聯(lián)合創(chuàng)始人雷切爾·弗萊徹 (Rachel Fletcher)表示，招聘和面試中使用的特定語言很重要，并指出，“其中很大一部分必須圍繞包容性和文化，而且董事會上必須有更多的文字” .

“從工作規(guī)范和你使用的語言，到你如何識別和鼓勵晉升，以及生育、遠程和重返工作崗位政策，這都是一切。”

艾倫提供了一些令人信服的統(tǒng)計數據，這些數據突顯了頂級餐桌上缺乏女性的情況。“縱觀全球排名前 200 的大學，只有 21% 的大學由女性領導，”她詳細說明。

艾倫在參考 2020 年英國的一項研究時指出，超過三分之一的女性主導企業(yè)在籌集資本投資時面臨性別偏見。她向專家組詢問了可能導致這些數字的一些障礙。

小組成員一致認為，冒名頂替綜合癥通常會阻止女性擔任領導職務。

Unibuddy的業(yè)務發(fā)展主管 Liz Meuse分享了她的觀點，即準備是緩解冒名頂替綜合癥的關鍵。“我試圖克服冒名頂替綜合癥的方法之一就是在參加任何會議時始終做好最充分的準備，所以沒有什么會讓我措手不及，”她指出。

另一個建議減輕冒名頂替綜合癥的因素是指導。小組成員表示，擁有男性或女性導師是培養(yǎng)女性領導技能和幫助建立強大的女性領導者渠道的關鍵因素。討論以 Meuse 的一個重要提示結束，即為不同的技能和任務配備不同的導師。

“我有我的‘困難對話’導師。我有我的'微妙的情況'導師”。她進一步建議，希望在該領域提升水平的女性，“在不同的時間出于不同的原因利用 [導師]，讓你成為你想成為的領導者”。